Die Landarbeiterkammer liefert Antworten auf grundlegende arbeitsrechtliche Fragen im Zuge der Coronakrise.
Quarantäne und die Frage des Entgeltanspruchs
Bei einer unvorhersehbaren Quarantäne, insbesondere nach einer Urlaubsreise, wird der Entgeltanspruch in der Regel aufrecht bleiben. Dies wird dann als unverschuldete Dienstverhinderung zu werten sein, deren Bestimmungen sich sowohl im Gesetz als auch Kollektivvertrag wiederfinden. Eine vom Arbeitnehmer grob fahrlässig herbeigeführte Arbeitsunfähigkeit (z.B. Aufenthalt in einem Hochrisikogebiet) kann zum Verlust der Entgeltfortzahlung führen. Im Falle einer behördlichen Anordnung zur Quarantäne, besteht – unbeschadet der gesetzlichen Entgeltfortzahlungsbestimmungen – nach dem Epidemiegesetz ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einer nachweislichen Ansteckung mit dem Virus und der daraus folgenden ärztlichen Krankschreibung wird ein Krankenstand vorliegen. Arbeitgeber können auf Basis dieses Gesetzes innerhalb einer vorgegebenen Frist Kostenersatz über die jeweilige Bezirkshauptmannschaft beantragen.
Sonderbetreuungszeit
Nach langem Tauziehen wurde im Nationalrat das neue Gesetz zur Sonderbetreuungszeit beschlossen.
Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit:
Dienstnehmer, die eine Pflicht zur notwendigen Betreuung von Kindern unter 14 Jahren, Menschen mit Behinderungen und Pflegebedürftigen trifft, haben einen Anspruch auf Sonderbetreuung, wenn die dafür vorgesehenen Einrichtungen teilweise oder gänzlich geschlossen werden bzw. eine Betreuungspflicht aufgrund des Ausfalls von Betreuungskräften entsteht und keine alternative Betreuungsmöglichkeit besteht oder das zu betreuende Kind (bis zum vollendeten 14. Lebensjahr) coronabedingt behördlich per Bescheid abgesondert (= unter Quarantäne gestellt) wird. Eine behördliche Schließung ist dafür nicht erforderlich! In beiden Fällen benötigt es keine weitere Zustimmung des Dienstgebers.
Vereinbarung mit dem Dienstgeber:
Neu geschaffen wurde die Möglichkeit einer Sonderbetreuungszeit für jene Fälle, in denen Schulen geschlossen werden, aber eine Notbetreuung angeboten wird. Im Falle einer behördlichen Schließung derartiger Einrichtungen kann eine Sonderbetreuungszeit mit dem Arbeitgeber vereinbart werden, sofern der Dienstnehmer nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlich ist. Als maßgeblicher Zeitpunkt gilt die behördliche Schließung. Hier ist also die Zustimmung des Dienstgebers erforderlich!
Die wesentliche Verbesserung der bisherigen Regelung: Der Arbeitgeber erhält für die ganze Zeit der Sonderbetreuung die gesamten Arbeitnehmerkosten vom Bund ersetzt! Sowohl für den Dienstgeber als auch den Dienstnehmer wurde damit eine Win-Win-Situation geschaffen. Die Sonderbetreuungszeit kann bis zu 4 Wochen in Anspruch genommen werden. Eine Konsumation vereinzelter Tage bzw. Halbtage wird ermöglicht. Die Regelung gilt rückwirkend seit 1. November 2020 bis 9.7.2021.
Homeoffice
Eine vom Arbeitgeber veranlasste Anordnung zum Homeoffice bedarf grundsätzlich einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, sofern dahingehend keine Möglichkeit im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Dafür notwendige Mittel müssen dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.
Arbeitsunfälle:
Die „Arbeit zu Hause“ ist während der Corona-Krise für viele Arbeitnehmer neue Lebenswirklichkeit geworden. Homeoffice ist in vielen Bereichen gewünscht, notwendig und de facto angeordnet. Bisher wurden bei Homeoffice Arbeitsunfälle nur dann anerkannt, wenn der Unfall in einem wesentlich betrieblich genutzten Teil des Hauses (etwa in einem eigenen Arbeitszimmer) stattgefunden hat.
Diese strenge Auslegung würde aber dem zeitlich befristeten „Corona-Homeoffice“ für hunderttausende Arbeitnehmer nicht gerecht. Ein eigenes Arbeitszimmer ist in den meisten Fällen nicht eingerichtet und würde der gesetzliche Unfallversicherungsschutz dadurch ausgehöhlt. Deswegen gelten für die Dauer der derzeitigen Maßnahmen auch solche Unfälle als Arbeitsunfälle, die sich im zeitlichen Zusammenhang mit der Beschäftigung am Aufenthaltsort der versicherten Person (Homeoffice) ereignen.
Reiseverbot des Dienstgebers
Bereits getroffene Urlaubsvereinbarungen können einseitig nicht zurückgezogen werden. Der Dienstnehmer ist weiters nicht verpflichtet sein privates Reiseziel bekannt zu geben. Wie eingangs erwähnt wird man aus gegebenem Anlass von einer geplanten Reise in ein Risikogebiet besser Abstand nehmen. Eine angeordnete Dienstreise wird der Dienstgeber jederzeit zurücknehmen können. Aktuelle Reisewarnungen und hilfreiche Informationen finden Sie auf der Website des Außenministeriums.
Anordnung des Verbrauches von Urlaub und Zeitguthaben
Im Arbeitsrecht gibt es eine eiserne Regel: Den Zeitraum für den Verbrauch des Erholungsurlaubs kann der Arbeitgeber niemals einseitig festlegen. (Auch Betriebsurlaube bedürfen letztlich einer Vereinbarung.) Ähnliches gilt für den Zeitausgleich. Diese Grundsätze werden in der Coronakrise aufgeweicht. Die neuen Regeln sollen dazu beitragen, Arbeitsplätze erhalten zu können.
Grundsätzlich können Betriebsvereinbarungen über eine Corona-Kurzarbeit Regelungen zum Verbrauch des Urlaubs aus vergangenen Urlaubsjahren und von Zeitguthaben treffen. Diese Regelungen gelten dann unmittelbar und ist keine Vereinbarung mit dem einzelnen Arbeitnehmer mehr erforderlich. Darüber hinaus wurde in das allgemeine bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) eine (zeitlich befristete) Sonderregelung aufgenommen.
Wenn Maßnahmen auf Grundlage des Covid-19-Maßnahmengesetzes durch Verbote oder Einschränkungen des Betretens von Betrieben zum Entfall der Arbeitsleistung führen, behält der Arbeitnehmer ausdrücklich seinen Entgeltanspruch. In solchen Fällen ist der Arbeitnehmer aber dann verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers in dieser Zeit Urlaubs- und Zeitguthaben zu verbrauchen. Dieser einseitig vom Arbeitgeber angeordnete Urlaub/Zeitausgleich ist mit insgesamt acht Wochen begrenzt. Aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen maximal zwei Wochen verbraucht werden.
Die Tätigkeitsdauer von Organen der betrieblichen Interessenvertretung, die im Zeitraum vom 16. März bis 31. Dezember 2020 endet, verlängert sich bis zur Konstituierung eines entsprechenden Organs, das nach dem 31. Dezember 2020 unter Einhaltung der dafür vorgesehenen Fristen gewählt wird.