Coronavirus & Arbeitsrecht

Die Landarbeiterkammer Tirol liefert Antworten auf grundlegende arbeitsrechtliche Fragen und gibt einen Überblick über die beschlossenen arbeitsrechtlichen Neuerungen im Zuge der Corona-Krise.

I.) Antworten auf grundlegende arbeitsrechtliche Fragen im Zuge der Corona-Krise

Quarantäne und die Frage des Entgeltanspruchs
Bei einer unvorhersehbaren Quarantäne insbesondere nach einer Urlaubsreise wird der Entgeltanspruch in der Regel aufrecht bleiben. Dies wird dann als unverschuldete Dienstverhinderung zu werten sein, deren Bestimmungen sich sowohl in Gesetz als auch Kollektivvertrag wiederfinden.
Mittlerweile hat Österreich seine Reisewarnungen drastisch erhöht und für alle Länder ein „Hohes Sicherheitsrisiko“ ausgesprochen. Insofern ist von einer geplanten Reise mehr als nur abzuraten.
Eine vom Arbeitnehmer grob fahrlässig herbeigeführte Arbeitsunfähigkeit kann zum Verlust der Entgeltfortzahlung führen.
Im Falle einer behördlichen Anordnung zur Quarantäne, besteht – unbeschadet der gesetzlichen Entgeltfortzahlungsbestimmungen – schon nach dem Epidemiegesetz ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Arbeitgeber können auf Basis dieses Gesetzes innerhalb einer vorgegebenen Frist Kostenersatz beim Bund beantragen.
Bei einer nachweislichen Ansteckung des Virus und der daraus folgenden ärztlichen Krankschreibung, wird ein Krankenstand vorliegen. Auch hier gilt die Entgeltfortzahlung nach dem Ausfallsprinzip1.1. Berufsschule geschlossen – was nun?
Lehrlinge müssen vor dem Hintergrund eines aufrechten Dienstverhältnisses im Falle einer Schließung der Berufsschule arbeiten gehen und können nicht zu Hause bleiben, sofern sich die Regierung nicht für Gegenteiliges ausspricht.
Betreuungspflichten für Kinder unter 14 Jahren
Laut Bundesregierung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Betreuungspflichten für Kinder unter 14 Jahren bis zu drei Wochen Sonderurlaub gewähren. Im Falle dieser besonderen Freistellung übernimmt der Staat ein Drittel der Lohnkosten in den nächsten Wochen bis Ostern.
Kommt es seitens der Behörden zu einer Einrichtung von Betreuungsmöglichkeiten in den betroffenen Schulen bzw. Kindergärten, werden diese aus arbeitsrechtlicher Sicht vom Arbeitnehmer auch wahrzunehmen sein.
In der Regel wird die Dauer einer Dienstverhinderung mit einer Woche unter Fortzahlung des Entgelts begrenzt sein. Dafür braucht es keine Zustimmung des Arbeitgebers wie beim obigen Sonderurlaub, selbstverständlich muss jedoch der Arbeitgeber ausnahmslos und unverzüglich über das Fernbleiben informiert werden.
Unter Umständen ist eine Verlängerung der Dauer der Dienstverhinderung unter EFZ durchaus denkbar und wird im Einzelfall zu beurteilen sein.
Homeoffice
Eine vom Arbeitgeber veranlasste Anordnung zum Homeoffice bedarf grundsätzlich einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, sofern dahingehend keine Möglichkeit im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Dafür notwendige Mittel müssen dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.
Reiseverbot des Dienstgebers
Bereits getroffene Urlaubsvereinbarungen können einseitig nicht zurückgezogen werden. Der Dienstnehmer ist weiters nicht verpflichtet sein privates Reiseziel bekannt zu geben. Wie eingangs erwähnt, wird man aus gegebenem Anlass von einer geplanten Reise in ein Risikogebiet besser Abstand nehmen.
Eine angeordnete Dienstreise wird der Dienstgeber jederzeit zurücknehmen können.
Aktuelle Reisewarnungen und hilfreiche Informationen finden Sie auf der Website des Außenministeriums.

II.) Übersicht über gesetzliche Neuerungen im Bereich des Arbeitsrechts

Unterbrechung der Altersteilzeit
Werden zwischen dem 15. März und 30. September 2020 „als Folge von Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von Covid-19“ Dienstverhältnisse unterbrochen, schadet dies einer vereinbarten Altersteilzeit (Teilpension) nicht. Das Dienstverhältnis und auch die Altersteilzeit kann danach fortgesetzt werden.
Im Übrigen können auch Dienstnehmer in Altersteilzeit zur Kurzarbeit angemeldet und gefördert werden.
Tätigkeitsdauer des Betriebsrates
Die Tätigkeitsdauer von Organen der betrieblichen Interessenvertretung, die im Zeitraum vom 16. März bis 30. April 2020 endet, verlängert sich bis zur Konstituierung eines entsprechenden Organs, das nach dem 30. April 2020 unter Einhaltung der dafür vorgesehenen Fristen gewählt worden ist. Dauert die Krisensituation über den 30. April 2020 hinaus, kann (und wird) die Bundesministerin für Arbeit, Familie und Jugend durch Verordnung den festgesetzten Endtermin verlängern.
Hemmung von Fristen
Der Fortlauf von Fristen im Kündigungsverfahren wird im Zeitraum 16. März bis 30. April 2020 (bei Bedarf durch Verordnung verlängert) gehemmt. Dasselbe gilt für Fristen nach dem Gleichbehandlungsgesetz.
Einseitige Anordnung des Verbrauches von Urlaub und Zeitguthaben
Im Arbeitsrecht gibt es eine eiserne Regel: Den Zeitraum für den Verbrauch des Erholungsurlaubs kann der Arbeitgeber niemals einseitig festlegen. (Auch Betriebsurlaube bedürfen letztlich einer Vereinbarung.) Ähnliches gilt für den Zeitausgleich.
Diese Grundsätze werden in der Corona-Krise aufgeweicht. Die neuen Regeln sollen dazu beitragen, Arbeitsplätze erhalten zu können. Einerseits können Betriebsvereinbarungen über eine Corona-Kurzarbeit Regelungen zum Verbrauch des Urlaubs aus vergangenen Urlaubsjahren und von Zeitguthaben treffen. Diese Regelungen gelten dann unmittelbar und ist keine Vereinbarung mit dem einzelnen Arbeitnehmer mehr erforderlich. Darüber hinaus wurde in das allgemeine bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) eine (zeitlich befristete) Sonderregelung aufgenommen. Wenn Maßnahmen auf Grundlage des Covid-19-Maßnahmengesetzes durch Verbote oder Einschränkungen des Betretens von Betrieben zum Entfall der Arbeitsleistung führen, behält der Arbeitnehmer ausdrücklich seinen Entgeltanspruch. In solchen Fällen ist der Arbeitnehmer aber dann verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers in dieser Zeit Urlaubs- und Zeitguthaben zu verbrauchen. Dieser einseitig vom Arbeitgeber angeordnete Urlaub/Zeitausgleich ist mit insgesamt acht Wochen begrenzt. Aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen maximal zwei Wochen verbraucht werden.
Sonderbetreuungszeit
Wenn Kinderbetreuungseinrichtungen aufgrund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen werden, kann mit ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlich ist, eine Vereinbarung über eine Sonderbetreuungszeit geschlossen werden, soweit kein Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes besteht. Diese Sonderbetreuungszeit kann der Arbeitgeber im Ausmaß von bis zu drei Wochen ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung von Lehranstalten, Kinderbetreuungseinrichtungen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr gewähren. Analoges gibt es im Falle einer Betreuungspflicht für Menschen mit Behinderungen bei Schließung entsprechender Einrichtungen. Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die ArbeitnehmerInnen bezahlten Entgelts durch den Bund.